Por Cándido Mercedes
Un conjunto de individualidades con muchotalento noes suficiente para alcanzar el éxito, allí donde el ejefundamentalsea el logro, el objetivode una meta común; yaseauna empresa, una organización. El quid pro quo es como alineamosde manera sincrónicala sinergiade un loabletrabajoen equipo donde prevalezcael entusiasmo, la cooperación, la confianza, la creatividad y una efectiva comunicaciónasertiva.
La dimensión del ambiente, de las significativas relaciones interpersonales, potencializadaatravésde una adecuada inteligencia emocional, hacen de una organización, un componente loable y valorable para una sanacalidadde vida laboral. Es pertinente asumirla hermosafrasede que: “Una nota suelta no sirve para nada, pero unidaa otras permite compone unabella melodía”. La clave para construir una organización quetenga como epicentro la calidadde vida laboral,es como coadyuvamosen ladirecciónde lagenerosidad, la honestidad, el respetoa losdemás, el optimismo, laresponsabilidad y la humildad.
Como dijo algunavez William George Ward “Un pesimistase quejadel viento, el optimista,espera que cambie, elrealista ajustalasvelas”. Lagran laborpara la calidadde vida laborales como conjugamosesa necesariamezcladeexpectación que posibilite lacreación yrecreación constantede un ambiente profesional. El dinero habla, pero no piensa, la máquina trabaja pero nocrea. Es solo la persona que puede confluir ese puenteque nos permite hacer cosas. Cuandoseda el clima organizacional positivo, quees partede la calidadde vida, lagente, los colaboradores nosedan cuentadel tiempotranscurrido. Hacemos del trabajo una especie de diversión. Porque como nos decía Sandalio Gómez “Las personasdeben constituir el centrodeatenciónbásicode la direcciónde empresa, tanto en el ámbito individual, como en el social y colectivo”.
En toda organización,sea cual fuere su naturaleza, incluso un país, lo másfundamentales preguntarse: ¿cuáles son las necesidadesde la misma, cuáles son los nivelesdedesempeño,estoes,el propósito, en cual entornoestamos interactuando,tanto interno comoexterno ycuáles son las necesidadesde competencia querequerimos? Para ello, necesitamos hilvanarlosfactoresexternos, losfactores internosde la organización y losfactores internosde los individuos. Cadaser humano tiene sus fortalezas ydebilidades; lo notable, como directivoes como nos enfocamosen la fortaleza. Nunca encontraremos un ser humano perfecto, pero una organizaciónsi lo puedeser. En la organizacióndeseamos lomejordecada individuo. El directivo, unode sus rolesesextraer el mejorcaudal que hay en el interiordecada cual. De ahí que la motivación girehacia ello, buscando las causas para disminuir la distancia; porquesi no hacemosesto, lascausas te acorralaran ati; poreso,debemos acorralar las causas.
Sabemos,atravésde organismos internacionalesque para avanzarcon el detonantede la productividad,es necesario canalizar con efectividad: el capital humano, el entornodenegocios, la innovación, la infraestructura, y el mercadodetrabajo. El mercadodetrabajoen la sociedad dominicanaestácaracterizado por la precariedad; donde el 56%de los empleos son informales yalrededorde 4.2 millones de ocupados, solo el 22%es profesional, con títulouniversitario y hay 245,000 que noterminaron la primariay son analfabetos.
Sin embargo, la calidadde vida laboral, noderiva, nodeviene intrínsecamente,de la precarizacióndelempleo, podría contenerle, empero, latrasciende. Es una miradade la comprensiónde lo quees el talento humano. Puedeexistir una organización donde todos los empleadossean profesionales, con títulos, ganar excelentes salarios y existir una inefectiva calidadde vida laboral, que repercute en el clima y generarse un ambiente tóxico, que desencadenaen miedo, angustia, ansiedad ystress.
Lo primeropara diseñar una culturade calidadde vida laboral,es comofactuamosla higiene laboral, que abarcatodo el entorno físico (iluminación, ventilación, temperatura, ruidos, comodidad). Sin embargo,de nada nos sirvetener una higiene laboral física excelente, sino adicionamosel entorno psicológico y social, que comprende: relaciones humanas placenteras, acogedoras; estilo de gerencia democrática, motivadora, participativa; entrega emocional, donde los diferentes roles: profesional, personal, defamilia, social y ocupacionalse encuentren en equilibrio. Las dimensionesergonómicas (máquinas, mesas, herramientas), ajustadas yadecuadasal personal; y, lo atinentea lasalud ocupacional.
Cuando notenemos una buenacalidadde vida laboralsetraduceen el comportamiento de los empleados, reflejándose en la tardanza, en el ausentismo y en ladesvinculación, ora pordespido, renuncia o enfermedad. Cuando hay confianzacon los directivos,sinceridad de los empleados, alegría en el entorno, flexibilidadde los procedimientos, reconocimiento, silencio: el potencialde productividadse eleva. Lo contrario, esto es, autoritarismo del jefe, faltaderespetode los compañeros, poco ánimo o mal humor, faltade consideración por las personas; la productividad declina y en consecuencia el salario emocional,el contrato psicológico, disminuyeal interior. Se hacen las cosas, empero, el entusiasmo, la alegría, el bienestar, desaparece. El compromiso con la empresa, con la organizaciónse diluye. “Lo peores propiciar un duelo en la propia institución dondesetrabaja”. Te desconectas ydas lo mínimonecesario para mantener el puesto. Estás ahí físicamente, pero no emocionalmente,no sentimentalmente.
Lacalidadde vida laboral constituyeel cinceldonde podemos bosquejar y conjugar las necesidades, valores, expectativas, con la estructurade la organización,tecnología, sistemas de recompensas y las políticas internas que coadyuvancon el alineamientode las personasa la empresa,a la organización. Es el pegamento que aúnala cohesión social. Podemostener la mejor misión, propósito, visión yvalores en una institución, empero, un componente, en la praxis, que nos dicesiesverdad,es como fraguamos lacalidadde vida laboral. Ruskin decía, con mucha propiedad “Lo que pensamos o digamos, al final, no tiene mayor importancia, loverdaderamente importante,es lo que hacemos”.
La calidad de vida, como nos señalaría Idalberto Chiavenato en su libro Gestióndel Talento Humano, tiene varios componentes:lasatisfaccióncon el trabajo ejecutado; las posibilidadesde futuro en la organización;elreconocimiento por los resultadosalcanzados;el salario percibido; las prestacionesrecibidas; Lasrelaciones humanas dentro del equipo y la organización, el entornopsicológico y físicodel trabajo,la libertadpara actuary la responsabilidad para tomar decisiones y las posibilidadesdeestar comprometido y participar activamente.Agregarvalora la organización,ese necesario plus, soloes viablede maneraexpedita cuandose unen lasactitudes y las aptitudes, queseexpresan en un comportamiento proactivo de entusiasmo ydesaberse quees importante. Nadaestan aleccionadory dulcificador quesentirseser partedel equipo,de que su contribuciónforma parte, para la existencia vitalde la empresa. Elser apreciado,deser tomado en cuenta,es una condiciónde la dimensión humana.
La integración social, el constitucionalismo, la relevancia socialde la vida laboral, permean la fluidezdel alcancede los objetivosde una organización. Yadecía John Sculley, “En la era industrialel director generalse sentaba en la cumbrede la jerarquía y notenía que escucharrealmentea nadie… En laerade la informaciónesprecisoescucharlas ideasde los demás,sea cualsea su posición en la organización”.
Por ello, los que dirigimostenemos que hacer el esfuerzode comprender que hoy no bastala mera jerarquíaen la organización, que cuasinoes válido imponer perse, ya que trabajamos contrabajadoresdel conocimiento en la sociedaddel conocimiento. Personas preparadas igual que nosotros, que lo quetenemoses que internalizar a Albert Einstein, cuandodecía “Dar ejemplonoes la principal manerade influir en losdemás; es la única manera”.
